編者按：最近一段時間，有關電力行業“減薪”問題的報道頻頻見諸各方媒體，輿論基本分為兩種截然不同的聲音：一些媒體以“電廠抄表工年薪10萬”為依據炮轟電力行業收入過高；而收入并不高的電力職工卻為自己背了“高薪”的黑鍋而叫屈。國際咨詢集團理實國際人力資本管理咨詢公司近日對電力行業薪酬情況進行了客觀調研，其出具的調研報告較為真實地反映了電力行業的薪酬情況。
——發改委“全行業虧損”報告，提出電力行業特別是火電行業虧損嚴重；
——“第三屆中國薪酬管理高層論壇”：勞動和社會保障部副部長步正發直言“行業間工資差距過大，壟斷行業員工工資過高、增長過快”；
——中央政治局會議上討論收入分配問題；
——7月1日，全國近十省電價上漲；
——電力行業被炮轟：《電廠抄表工年薪10萬元》文章出爐；
——電力行業啟動“減薪風暴”，全行業降薪行動開始，降幅10%～30%不等；
——電力行業內部出現“并非高薪”的聲音；
——電力行業部分集團公司因發放超額房補被處罰……
2006年，忙于迎峰度夏的電業人迎來了1997年“工效掛鉤”分配方式形成推廣后，社會第一次最集中、最密切的對電力行業的薪酬分配問題的關注與質疑，隨著所謂電力行業“真實”收入水平的不斷曝光，電力行業被推到了“減薪風暴”的風口浪尖上。
縱觀媒體輿論，基本上為電力行業下了高薪必降的結論，但理實HCC電力行業咨詢中心總結多年來在中國業內從事人力資源管理咨詢的經驗來看，電力行業分配方式是由于國民經濟發展長期形成的能源產業鏈結構、宏觀經濟調控方式、電力體制改革速度等一系列問題造成的，不僅僅是單純的高與不高的問題。電力行業分配方式的當務之急是結構性調整，一個簡單的“降”字豈能了結。
一、電力行業的薪酬分配問題不能以“薪酬增長過快”一言以蔽之，“10萬元抄表工”并不能掩蓋電力行業在行業、產業鏈及用工制度等方面的個性差異。
1.行業差異
電力行業屬于典型的高投入、高風險、高回報型行業，一般而言，此類行業的薪酬水平與行業景氣程度的關聯非常緊密，順景時與逆景時員工的收入差異性較大。自從上個世紀90年代以來，中國電力行業進入高速發展時期，“電荒”的報道不絕于耳，用電量與供電量出現了嚴重的不匹配狀態，供不應求的狀況還將維系很長的一段時間。高速發展的電力行業帶來了業內員工收入的快速增長，行業整體薪酬水平表現出了激增的趨勢。同前幾年相比，現在電力行業的從業人員的確算得上高薪，但比較其他行業，電力行業的薪酬優勢就不如想象般明顯了。
2.產業鏈差異
由于產業結構形態造成行業資源分配不均，電力設備、電力工程設計、電建、發電、電網等上下游企業處于不同的產業政策及市場環境中，收入水平也存在明顯差異。伴隨著廠網分離、競價上網，電力行業特別是發電領域的競爭格局發生了近乎于翻天覆地的變化。電力行業內部的收入從此時起在細分領域開始了分化的進程，內部的不平衡開始出現。
3.地域性差異
2002年電力體制改革以后，五大發電集團與兩大電網公司相繼成立，并各自實行在系統內部統一的薪酬管理制度，因此電廠和電網等電力企業規范于各自統一的分配制度之下，而受所在地的經濟發展水平及收入水平影響不明顯，如果將電力行業平均收入水平與三級及以下城市的最低工資標準對比，必然造成顯著的差異。
電力行業年度現金總收入區域對比圖
二、盡管電力行業現行的分配方式有其形成的特定原因與發展的特定環境，但我們也必須看到電力行業在內部用人機制及薪酬分配制度上確實存在普遍而突出的問題。
1.薪酬導向不合理
成本中心意識導致業績導向與價值創造導向不明確，用工制度問題導致同工不同酬。
電力企業薪酬確定的依據不合理，職位、績效、能力因素體現不足，激勵作用不夠。薪酬確定偏重于職務（職稱）、資歷，對崗位和績效因素體現不夠，形成了事實上的“身份工資”，貢獻與報酬失衡。
2.薪酬結構不合理
·五大發電集團與兩大電網公司各自內部統一實行的薪酬管理制度延續了原有薪酬體制的特點：
·集團管控力度較大，下屬公司/電廠對于薪酬管理的能動性較小，職位工資僵化；
·內部員工級別劃分細致，與之匹配的工資級別繁瑣，薪點制幅寬不合理；
·薪酬組成項目比例失調，激勵性薪酬比重小、福利名目繁多比重大。
3.薪酬增長機制不合理
以企業的工資總額同企業的經濟效益掛鉤為特征，“工效掛鉤”這種分配方式在1997年電力行業第一次變革中的確通過薪酬杠桿的有效調節為提升電力企業員工工作能動性、積極性，提高電力企業生產效率產生了不可磨滅的作用。但隨著國民經濟的快速發展和電力供需矛盾的日益加劇，電力行業的規模經濟導致從業人員數量的快速增加，由此直接帶來了電力企業人工總成本的增加，單純的“工效掛鉤”卻無法反映企業盈利狀況與人員規模的合理配比，從而導致人員工資的逐年攀升。
電力行業薪酬管理體制表現出來的癥狀實質是電力行業體制、競爭機制、有效管控與合理激勵等一系列問題的一個集中表現，盲目降薪或者一刀切式的減薪并非電力企業的最優選擇。電力行業屬于高危性保障性行業，對于電力企業員工薪酬問題的簡單處理輕者引起人員流失，重者引起安全隱患，因此需要格外謹慎。“未雨綢繆早思量，結構調整解薪愁”，對于再一次的分配方式變革，電力企業目前更需要的是理性思考，承借“ 減薪風暴 ”，通過積極地結構化調整，變管理制肘為改革契機，從而做到對癥施藥、有的放矢。
（注：文中所有數據與圖表均來源于理實HCC電力行業咨詢中心數據庫）
