由上海交大正源企業咨詢有限公司聯合日本能率協會共同組織的“日資企業薪酬福利調研”日前結束，這次調研受調查的員工人數共10000多人，涉及數十家日資企業，其中獨資企業占58%，合資企業占42%，包括大金、歐姆龍、柯尼卡、美能達、住友、三井化學等眾多知名企業。
交大正源薪資分析師李雙告訴記者，整個調研過程顯示，日本在華的企業以勞動密集
型居多，涉及的行業以服裝、家電、耐用消費品、快速消費品等生產制造業為主，而不像歐美在華投資的企業，多數以技術密集型為主。因此日企對生產制造類人員的需求量更大一些，尤其是生產制造的管理人員、現場操作工人。
薪酬水平
應屆畢業生薪資比歐美企業低
日資企業的應屆生起薪普遍低于歐美企業。在日資企業，剛畢業的博士可以拿到平均4000元的月薪，而在歐美企業，他們的平均月薪可以高達7800元；碩士生在日資企業，起薪可以拿到3200元左右，而在歐美企業為4700多元；本科生在日資企業起薪可以獲得近2200元，而在歐美企業有3000元。至于中專生，他們在日資企業的起薪僅為1200元。從應屆生起薪工資平均值而言，歐美企業的薪酬定位比較高，而日資企業相對就比較低了，但是歐美對其招聘來的員工要求較之日企也要高得多。
薪酬水平
相對歐美總體偏低
根據報告中的數據顯示，日資企業員工的薪資平均水平普遍低于歐美企業，而且隨著
職位的上升，差距進一步拉大。
在工人職級上，日資企業員工的平均年收入為1.6萬元，歐美企業的工人平均年收入為2萬元。日企中的普通員工年收入約為3.2萬元，歐美企業則可以達到4.5萬元，比日企員工收入多出了近40%。隨著職位的上升，兩者之間的差距越拉越大，到了主管職位，日企與歐美企業主管的收入分別為5.8萬元和8萬元，在經理及以上職位中，日企經理的平均年收入為12萬元，歐美企業經理平均年收入可達23萬元，差距拉到了2倍左右。調查顯示，2004年日資企業的整體平均薪資增長率為8.24%,略低于歐美企業的9.4%的增長比例，而一般人員及工人的工資增長率也略低于歐美企業。
原因分析：上海交大正源調研部李雙認為，產生差距的原因主要是兩者在中國投資定位的不同。在華東地區投資的日本企業主要集中在電子或機械制造業，他們更傾向于把中國作為他們的生產基地，很多公司并不在華設立研發部門，因此，目前對人才的要求并不是很高。而歐美企業往往需要高端人才，這些高端人才承受著巨大的商業競爭壓力，因此歐美企業更傾向于用高薪刺激自己的員工尤其是一些高級管理人員。
職位薪資分析
調查結果顯示，日資企業課長級以上人員稅前年現金收入平均值為12.6萬元，是歐美企業經理級以上人員對應收入的54.5%；系長級人員為6萬元，是歐美企業的71.3%；專業技術人員為4.9萬元，是歐美企業的69.2%；普通職員為3.8萬元，是歐美企業的79.8%；工人為1
.9萬元，是歐美企業的68.3%。
課長級別(部門經理)
部門課長中，銷售課長的平均年現金收入仍處于最高值，為17.2萬元；其次是信息技術課長為13萬元；工程為13.2萬元；最低的為生產管理課長，年現金收入6.3萬元。另外，人力資源和財務課長的年現金收入處于各部門的中間位置，為12.3和10.7萬元左右。
系長及主任(部門主管)
關鍵客戶和信息技術系長處于較高位置，平均年現金收入分別達到11.5萬元和10.4萬元；地區銷售系長和銷售行政系長次之，約為9-10萬元之間；財務、人力資源、和行政系長處于中位值，約為6.8萬元左右；倉儲助理系長和生產助理系長年現金收入處于最低位置，平均年現金收入只有3萬元左右。
技術工程師
本次對技術工程師的調研分三個級別，分別為高級、中級和助理工程師，其中高級工程師平均年現金收入最高，可以拿到8.1萬元；高級以下技術工程師在三四萬左右波動，彼此相差不多。
流失率
人才流失高于歐美企業
日企人員平均流失率高于歐美企業。截至2004年底，歐美企業的平均流失率約為14.8
%，而日資企業的平均流失率則高達24.3%，這與人們普遍認為的日資企業比較穩定似乎大相徑庭。
日企的系長、一般員工和工人的流失率都普遍偏高，而課長、專業人員、營業(銷售、市場人員)的流失率普遍低于歐美企業。由于日企多為勞動密集型企業，日企工人在企業里占的比例較大，尤其多數制造類的日企普遍采用外地勞務工，因此實際情況看來，日企并非如外界所說的那么人員穩定，很多工人的流失率其實遠遠超過歐美制造類企業。
原因分析：通過日企人員流失與歐美人員流失的比較，日資企業員工主動流失率(員工主動辭職)為17.86%，被動流失率(企業辭退員工)為6.61%，主動流失比例是被動流失比例的2.7倍。而歐美企業的主動流失與被動流失的平均比例僅為1.06:1。李雙分析認為，造成日企被動流失低有一個重要原因，那就是日企看重團結的力量，幾乎不主動裁人，所以除了企業合并、大量減產等原因，很少有辭退員工的現象。
日企中管理人員和技術人員離職的最主要原因是個人發展，而辦公室文員、工人、營業人員離職的最主要原因則是"薪水和福利"。
李雙認為，這主要與日資企業的企業結構和文化有很大關聯。日資企業進入中國后，多數仍采用日本本土的管理模式，比較強調"一致性"，重視員工的團隊合作精神，不太強調人員個性的發展。多數日資企業不注重各種福利的改進，基本按照國家社保部門的規定進行保險費率的繳納，而很少有其他福利。另外，各部門部長(相當于歐美企業的部門總監)以上級別的職位基本為日本籍員工，甚至一些企業的課長(相當于歐美企業的部門經理)職務都是由日本籍員工擔任。這對于注重職業生涯發展、希望有更多發展空間的管理及技術人才來說，無疑是很難留住的，因此造成主動流失的人員比例偏高。
記者從調研報告中同時發現，其實日企中一般員工的薪酬和歐美企業相差并不多，薪資專家認為，這主要由于一般員工決定自己是否跳槽首先還是會看薪酬多少，因而企業要留住這些員工，當然需要給付具有一定競爭力的薪酬，故而日資企業和歐美相比，薪酬差距不如管理層級那么大。P> 在工人職級上，日資企業員工的平均年收入為1.6萬元，歐美企業的工人平均年收入為2萬元。日企中的普通員工年收入約為3.2萬元，歐美企業則可以達到4.5萬元，比日企員工收入多出了近40%。隨著職位的上升，兩者之間的差距越拉越大，到了主管職位，日企與歐美企業主管的收入分別為5.8萬元和8萬元，在經理及以上職位中，日企經理的平均年收入為12萬元，歐美企業經理平均年收入可達23萬元，差距拉到了2倍左右。調查顯示，2004年日資企業的整體平均薪資增長率為8.24%,略低于歐美企業的9.4%的增長比例，而一般人員及工人的工資增長率也略低于歐美企業。
原因分析：上海交大正源調研部李雙認為，產生差距的原因主要是兩者在中國投資定位的不同。在華東地區投資的日本企業主要集中在電子或機械制造業，他們更傾向于把中國作為他們的生產基地，很多公司并不在華設立研發部門，因此，目前對人才的要求并不是很高。而歐美企業往往需要高端人才，這些高端人才承受著巨大的商業競爭壓力，因此歐美企業更傾向于用高薪刺激自己的員工尤其是一些高級管理人員。
職位薪資分析
調查結果顯示，日資企業課長級以上人員稅前年現金收入平均值為12.6萬元，是歐美企業經理級以上人員對應收入的54.5%；系長級人員為6萬元，是歐美企業的71.3%；專業技術人員為4.9萬元，是歐美企業的69.2%；普通職員為3.8萬元，是歐美企業的79.8%；工人為1
.9萬元，是歐美企業的68.3%。
